社員 人財

挑戦と改革の企業文化を基本として、人間性尊重の精神に溢れた

自由闊達な組織文化を築き、社員とともに成長していきます

「企業は人なり」の理念を実践

「人と組織のチームワークこそ会社繁栄の礎」。企業創業の精神として脈々と受け継がれる基本思想のもと、社員が意欲に満ち、グローバルに活躍できる会社を目指しています。 

現在、22カ国・地域 46拠点で事業を展開しており、今後の成長もグローバル市場にあると考えています。世界中のお客様に満足していただく事業活動をするためにも人権を尊重し、多様な価値観を持つ社員たちが、いきいきと能力を発揮できる職場環境づくりに注力しています。

基本的な考え方

グローバルな事業活動を行っているサンデングループでは、人権の尊重が重要な社会的責任であるとの認識に立ち、国連「国際人権章典」(世界人権宣言および国際人権規約)、国際労働機関(ILO)「労働における基本原則および権利に関する宣言」、「国連グローバル・コンパクトの10原則」などを尊重し、人権や労働に関して取り組んでいます。

そして、この活動を通じ、SDGs(持続可能な開発目標)の達成に貢献していきます。

1.あらゆる差別の排除
人権を尊重し、人種、信条、宗教、性別、性的指向・性自認、国籍、年齢、出身、心身の障害、病気、社会的身分等を理由とする差別を行いません。
2.ハラスメントの排除
⼈権を尊重し、個⼈の尊厳を傷つける各種ハラスメント(嫌がらせ、誹謗、中傷等)をはじめ、虐待、体罰、抑圧など、過酷で⾮⼈道的な扱いを行いません。

3.強制労働・児童労働の禁止
強制労働・児童労働等の非人道的な雇用を行いません。また、非人道的な雇用を行う企業とは取引をしません。

4.結社の自由
国際条約や各国・地域の法令に基づき定められた労働者の権利(団体交渉権や結社の自由を含む)を尊重します。

5.プライバシー保護
各国・地域の法令やプライバシーポリシーを順守し、情報の利用目的を明確化し、適切に取得、利用、管理、保護を実施します。

6.労働条件
各国・地域の法令に従い、国際的に認められている基準に基づいて、労働時間・休日・休暇・賃金等に関する労働条件を適切に遵守します。

人財教育の考え方

サンデン株式会社は、「人づくり」こそ会社の将来を左右する最大の経営課題と認識し、「人間力」を原点に「技術力」を兼ね備えた人財を育成するという基本精神を基盤に社員教育を実施しています。

「人間力」:会社の発展を推し進める力
      ⇒リーダーシップ、強い精神、情熱など
「技術力」:効率的に仕事を進める手法
       ⇒TQC、マーケティング、戦略など

人財育成の仕組み

階層別研修:各階層で必要な知識・スキルの修得
選抜研修  :将来の幹部育成、選抜対象の研修
専門教育  :各部門で実施する専門的な技術教育
自己啓発  :社員の自己啓発を支援する取り組み

各教育研修は、「リーダーシップ教育」を軸に、「企業理念」や「ビジネススキル」「マネジメントスキル」等のプログラムで構成し、若年層から一貫して実施しています。
また、研修間では高い学習効果を得られるよう、各階層・役職毎に求められる「役割・責任」や「知識・スキル」を可視化し、社員に提示しています。
しかしながら、21年度は新型コロナウイルス全国感染者急増に伴い従業員の安全を第一に考え、予定していた多くの教育については未実施となりました。

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2021年度計画と実績

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【選抜研修】 中堅社員研修及び新任管理職研修:中止
 新型コロナ感染拡大防止のため、多くの研修が中止及び延期になりました。

【キヤリア研修受講者数】(受講率とは受講者数/全従業員)

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【労務・人権教育】
受講者数48人(入社3年目研修)

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【業績/キャリア開発評価実施者割合】(実施者数/対象者)

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今後の取り組み
これまでの教育研修を継続的に実施すると共に、将来の経営人財の育成に向けた新たな教育体系の構築を図ります。
22年度は以下の教育を予定しています。

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【上記教育の受講予定者内訳】

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ダイバーシティへの取り組み

グローバルで変化するビジネス環境の中では、ダイバーシティを推進し、「多様な価値観を尊重して受け入れ、違いを積極的に活かす」ことが重要であるという考えをもっています。 そのため、創業の精神「知を以て開き 和を以て豊に」に基づき、誰もがさらに活躍できるよう働きやすい環境整備を推進しています。
これは企業理念にある、あらゆる人の尊厳と基本的人権を尊重する企業文化を築き、多様な価値観から生まれる様々な「知」を結集し、「和」を以て成長につなげ、「誰もが輝く会社」を目指すことが目的です。

女性の活躍推進

女性がさらに活躍するために社内の課題を以下と捉え、目標と行動計画を策定しており、厚労省の女性活躍推進データベースにて公表しております。
1.女性管理職候補者の増大
2.女性社員比率の向上
3.リーダー人財の育成強化
4.生産性を高める働き方の整備

・目標 
 1.女性管理職数を2014年時点に対し、2030年に5倍にする。
 2.新卒・キャリア採用の女性採用を強化する。
 3.リーダー人財の育成強化と、生産性を高める働き方の整備を実施する。

・行動計画
■モチベーション向上・教育
1.管理職への教育・啓蒙活動によるダイバーシティ意識の向上
2.キャリア形成のため、教育や上司による支援の強化
3.教育やロールモデルの見える化による管理職昇格への意識の向上
■新卒女性採用
1.学生へのPR活動や社内説明会の実施、外部採用イベントへの参加。
2.職場改善を行い、働きやすい環境の整備を実施。
■リーダー人財の育成と生産性向上
1.階層別教育実施による能力の向上。
2.業務効率化の実施
3.柔軟な働き方の整備
4.育児や介護を支援するしくみの構築

・実施内容
1.若手へのライフキャリアプラン研修の実施
2.学生向け採用イベントの強化
3.管理職研修・階層別研修の実施
4.働き方改革(テレワーク・柔軟な短時間勤務制度導入)

・一般事業主行動計画
  期間:2020年4月1日~2025年3月31日まで

■報酬
男女別の報酬は以下のとおりになります。

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■次世代育成推進
急速な少子化が進行している中、次の社会を担う子どもたちが健やかに生まれ、安心安全な環境で育っていく社会を実現するため、仕事と育児の両立支援を図ることも重要と捉え、目標と対策を策定しており、厚労省の両立支援のひろばにて公表しています。
目標
1、仕事と家庭との両立支援制度の運営整備と周知徹底を図る。
2、計画期間内に、育児休業の取得率を次の水準以上にする。
男性社員・・・計画期間中に1人以上取得すること
女性社員・・・取得率を90%以上にすること

一般事業主行動計画
期間:2021年4月1日~2025年3月31日まで

主な仕事と家庭との両立支援制度

1.育児/介護休業制度
 (1)育児:子が1歳6カ月まで。
      保育園が確保できない場合は2歳まで
 

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 (2)介護:最長1年
2.育児/介護勤務制度 (短時間勤務)
※2020年より育児勤務の対象は子が小学6年生までに拡大、取得回数も無制限になりました。
3.看護休暇
1年に5日、2人以上の場合は10日まで失効有給休暇を利用可能
4.キャリアカムバック制度
妊娠・出産・介護・配偶者の転勤による転居・結婚による転居を理由に退職した社員の再雇用制度
5.育児サービス支援制度
指定のファミリーサポートセンターを利用した場合の費用を支援。1回の利用で支払った額の5割(上限5,000円)を限度に、年間12回まで利用可能
6.時間単位年次有給休暇制度
当該年度5日を限度に時間単位で有給休暇を取得できる制度
7.リフレッシュ休暇制度
有給休暇取得促進として、記念日休暇3日(自分や家族の記念日に対し休暇を取得)、連続年休2日(連続2日の有給取得)の計画的取得を推進
8.リカレント休暇制度
30歳、40歳、50歳、55歳、60歳という人生の節目に、6日の休暇(特別休暇3日+個人の有給休暇3日)を取得することで、休養と心身のリフレッシュを図る休暇。前後の土日をあわせると最長10日の休暇が可能
9.テレワーク勤務制度
在宅で働くことによって、通勤にかかる時間の削減と連続勤務の緩和で生活にゆとりを創出し、育児・介護・看護等の充実や他の諸事情の解消につなげるための制度 
10.自己啓発・ボランティア勤務制度
資格や知識の取得のための就学、通学の自己啓発や、ボランティア活動への参加のための短時間勤務制度
11.カフェテリアプラン
社員の将来にわたる生活の安心と豊かさの追求、個人と組織の成長支援を福利厚生方針とし、カフェテリアプランを導入しています。育児や介護にかかわるサービス利用補助、休暇を取得できるメニュー等、両立支援のためのメニューを用意しています。

障がい者雇用

グループ全体で障がい者法定雇用率をクリアーしていく事で企業の社会的責任を果たしていくため、障がい者雇用の目標値を3%(法定雇用率2.3%)に設定し、21年12月末で実績3.47%になりました。
また、管理体制の見直しを実施し、各エリア毎に管理者(支援者)を配置し、業務管理を実施しています。その中で支援者による定期的な面談を行い、事前に問題解決し各エリアで安定して働くことができています。
22年度以降も障がい者雇用率を3%以上に確保できるように、障がい者と支援者の会話を重視し、より働きやすい環境を整えていきます。

女性管理職

2021年12月末時点で女性管理職21名(グループ計)です。
2021年度は階層別教育の中でリーダーシップ教育を実施し、次世代リーダーの育成を強化しました。
女性のみならず、誰もが意欲的に働ける環境の整備や柔軟な働き方の整備を実施していきます。

外国人の積極的な登用

グローバル事業の展開をさらに加速させるため、人材の育成と確保をグローバルに行うことを重要な施策の一つに位置付け、毎年多国籍の人材をキャリア採用や新卒採用にて継続的に採用することを進めています。
日本では44名の外国籍人材が勤務しており、うち役員や管理職として19名が活躍しています。
(2021年12月末日現在)
〇女性数

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※2018年まではサンデン・リテールシステムを含む
※部長職以上は部長職以上執行役員未満
  管理職は部長職以上執行役員未満も含む

〇外国人新規雇用・障がい者雇用数


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※2018年まではサンデン・リテールシステムを含む
※外国人採用数・障がい者雇用数は2018~2020年は4月~翌年3月の実績、2021年は4~12月の実績です。

〇21年度新規雇用数
21年度新規雇用者割合は3.2%になります。
※新卒・キャリア入社社員数/12月末全社員数

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〇21年度離職者数
21年度離職者割合は3.4%になります。
  ※自己都合退職社員数/4月1日全社員数

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これまでの取り組み


●平成27(2015)年度からの継続施策
・新卒採用強化に向けた会社説明会の実施
・人事採用担当者女子大個別訪問
・女性社員との交流会や女子学生向け事業所見学ツアーの実施
・講演等による社外PR活動
・外部の教育・トレーニングの機会を積極的に提供

●平成28(2016)年度~
・ダイバーシティ経営を目指した職場改善と職域の拡大
・理工系女子学生の採用強化
・女子学生向けイベント等実施よるPR活動強化
・女性社員職場ヒアリング開始

●平成29(2017)年度~
・階層別研修におけるリーダー教育の強化
・他社の女性社員との意見交換会
・育児中女性社員の意見交換会実施

●平成30(2018)年度~
・テレワーク勤務制度導入
・通院や健康不全、自己啓発・ボランティア参加による
短時間勤務制度の導入
●令和元年(2019)年度~
・育児勤務の対象を小学6年生に延長、取得回数も無制限とすることで柔軟な働き方の拡大を実施

●令和2年(2020)年度
(1)管理職のダイバーシティ意識向上
 女性活躍推進や次世代育成の目標や行動計画を社内に展開。
(2)キャリア形成支援
 社員のキャリアアップのため、階層別研修を実施。そのプログラムの中で、充実した人生設計ができるようキャリアだけでなく、ライフも合わせて設計できる「ライフ・キャリアプラン研修」を実施しています。また、上司と部下でキャリアや育成プランを作成できるようツールも用意しています。
(3)管理職登用への意識向上
階層別研修の中でリーダーシップ能力養成のプログラムを実施、管理職に向けての意識向上を図っています。
(4)女性社員比率の向上
 女性社員比率を向上させるために、新卒向け会社説明会の中で女性社員に直接話が聞ける時間を設けています。その中で働くことと育児の両立やキャリアアップについての具体的な話を聞いて入社後の働く姿のイメージを描けるようにしています。
(5)生産性を高める働き方の整備
 社員全員が意欲的に仕事に取り組むために、役割責任による報酬制度の導入や、柔軟な働き方の整備に取り組んでいます。
・リカレント休暇の対象と日数を拡大
・テレワーク勤務手当の導入と対象・日数の拡大

●令和3年(2021年度)
サンデン・オートモーティブクライメイトシステムとサンデン・アドバンストテクノロジーは、次世代育成支援対策推進法に基づく基準に達したことでくるみん認定されました。

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※現在は、上記事業会社はサンデン㈱に合併しました。

上記のようなワーク・ライフ・バランスを考慮した柔軟な働き方の制度整備や職場における女性の活躍推進、また働きやすい職場環境づくりなどの取り組みが認められ、群馬県いきいきGカンパニーのゴールド認証をいただいています。


健全な労使関係の構築

サンデングループは、労働組合との相互理解により労使一体となって課題の解決を図るべく、平成元年より労使協議制を導入しています。労使協議では、労働環境や生産性の向上に向た建設的な議論を行っており、健全な労使関係を継続しています。 JAMサンデン労働組合の組合員数は2021年12月末現在で1,049人となっています。
組合員比率は68%(1,049名組合員数/1,544名全従業員数)です。