社員 人財

挑戦と改革の企業文化を基本として、人間性尊重の精神に溢れた

自由闊達な組織文化を築き、社員とともに成長していきます

「企業は人なり」の理念を実践

「人と組織のチームワークこそ会社繁栄の礎」。企業創業の精神として脈々と受け継がれる基本思想のもと、社員が意欲に満ち、グローバルに活躍できる会社を目指しています。 

現在、22カ国・地域 46拠点で事業を展開しており、今後の成長もグローバル市場にあると考えています。世界中のお客様に満足していただく事業活動をするためにも人権を尊重し、多様な価値観を持つ社員たちが、いきいきと能力を発揮できる職場環境づくりに注力しています。

サンデングループ人権方針

サンデングループ 人権方針

 サンデンは地球と人にやさしい次世代の空調システムを追求する事業を通じて、企業理念に基づき人権尊重や安全衛生に取り組んでいます。また、すべての従業員に対して、基本的人権を尊重する企業風土醸成と職場環境の整備に努めます。
 本方針は今後の活動全般における方向性を示すものであり、全てのステークホルダーの潜在的、また実態としてのリスクの把握ならびに回避・低減と予防に努め、この方向性の実現に向けて必要な改善に取り組んでいきます。

1.国際規範の尊重
グローバルな事業活動を行っているサンデングループでは、人権の尊重が重要な社会的責任であるとの認識に立ち、国連「国際人権章典」(世界人権宣言および国際人権規約)、国際労働機関(ILO)「労働における基本原則および権利に関する宣言」、「国連グローバル・コンパクトの10原則」を尊重し、人権や労働に関して取り組んでいます。また関係する各国の法令や規則を遵守し、基本的人権の保護に努めます。

2.適用範囲
サンデン(サンデン㈱及び連結子会社)のすべての役員、従業員に適用されます。また、すべてのビジネスパートナーにおかれましては、本方針を支持いただけることを期待します。そして、サプライヤーにおかれましては、本方針をご理解頂くことに努め、遵守を求めます。

3. 人権リスクの特定
事業に関わる潜在的もしくは実際の人権リスクを特定し、リスクを防止または軽減するための仕組みを構築し、継続的に運用します。
人権リスクについては、グローバルな活動の中で地域的なリスクも含めて特定し、継続的に管理・監視します。

4. 人権デューデリジェンス
私たちは、人権尊重の責任を果たすため、人権デューデリジェンスの仕組みを構築し、これを継続的に実施します。

5. 是正・救済
私たちが、人権に対する負の影響を引き起こした、もしくは負の影響を助長したことが明らかになった場合、その救済に取り組みます。また、国内および各地域で苦情処理手続きを構築し、内部告発制度等の有効な救済メカニズムの整備を進めます。

6. 教育・啓発
継続的に人権に関する教育・啓発を行い、人権方針についての理解促進や企業風土の醸成に努めます。

7.進捗確認と情報開示
人権方針の遵守状況を継続的にモニタリングし、必要に応じて改善していきます。
また、ホームページおよびその他のコミュニケーション手段を通じて、人権方針の浸透に向けた取組みやその進捗に関する情報を、適切に開示します。

8.人権についての重点方針
サンデンは次の項目を重点方針として定めます。この重点方針のもとに職場環境の整備に努め、実態との矛盾の回避・解消に取り組んでいます。


人権についての重点方針

1. あらゆる差別の排除
人権を尊重し、人種、民族、信条、宗教、性別、性的指向・性自認、国籍、年齢、出身、心身の障害、配偶者や子の有無、病気、社会的身分等を理由とする差別を行いません。

2. ハラスメントの排除
人権を尊重し、個⼈の尊厳を傷つける各種ハラスメント(嫌がらせ、誹謗、中傷等)をはじめ、虐待、体罰、抑圧など、過酷で非人道的な扱いを行いません。

3. 強制労働・児童労働の禁止
強制労働・児童労働等の非人道的な雇用を行いません。また、非人道的な雇用を行う企業とは取引をしません。

4. 結社の自由
国際条約や各国・地域の法令に基づき定められた労働者の権利(団体交渉権や結社の自由を含む)を尊重します。

5.プライバシー保護
個人情報保護法をはじめとする各国・地域の法令やプライバシーポリシーを順守し、情報の利用目的を明確化し、適切に取得、利用、管理、保護を実施します。

6.雇用・労働条件
各国・地域の法令に従い、国際的に認められている基準および、労働時間・休日・休暇・賃金等に関する労働条件を適切に遵守し、従業員の公正な処遇と心身の健康・安全の確保をより重視します。 また、各国の賃金関連法を遵守したうえで給与の支払いを行い、社員に対して不当な減給は一切行いません。

7.ダイバーシティと機会均等
多様な属性、価値観、経験などを有したメンバーが共存し、認め合い、一人ひとりが互いを活かしながら最大限にその能⼒を発揮し、成⻑と自己実現を実感しながら安⼼して働ける職場づくりを⽬指します。

8.労働安全衛生
適用される法令に従い、一人ひとりが健康かつ安全に、そして安心して働き続けられる職場環境を整備します。

9.保安慣行
人権方針が社会動向や事業環境に応じて、新しく発生する可能性がある人権課題に対応できるよう、定期的に方針内容を見直し、改定を行います。また、人権方針や手順を理解できるよう継続的な教育を実施します。

10.先住民族の権利
私たちは、事業活動を行う国や地域の法律、また「先住民族の権利に関する国際連合宣言」「独立国における原住民及び種族民に関する条約(ILO第169号)」「自由意志による、事前の、十分な情報に基づいた同意(free, prior, and informed consent:FPIC)の原則」等の国際基準にのっとり、先住民の人権や文化に対する配慮に努めます。


人財教育の考え方

サンデン株式会社は、「人づくり」こそ会社の将来を左右する最大の経営課題と認識し、「人間力」を原点に「技術力」を兼ね備えた人財を育成するという基本精神を基盤に社員教育を実施しています。

「人間力」:会社の発展を推し進める力
      ⇒リーダーシップ、強い精神、情熱など
「技術力」:効率的に仕事を進める手法
       ⇒TQC、マーケティング、戦略など


キャリアマネジメント

サンデン株式会社は、キャリアマネジメントへの方針としてキャリア開発と成長のための平等な機会を提供し、雇用においては、公正で偏りのない対応をするように努めます。
また、採用や業績評価のプロセスにおける透明性を高め、社員の能力開発をサポートするために定期的なフィードバックとトレーニングを提供し、当社のキャリアを通じてすべての従業員の権利と尊厳を尊重するよう努めます。


人財育成の仕組み

階層別研修:各階層で必要な知識・スキルの修得
選抜研修  :将来の幹部育成、選抜対象の研修
専門教育  :各部門で実施する専門的な技術教育
自己啓発  :社員の自己啓発を支援する取り組み

各教育研修は、「リーダーシップ教育」を軸に、「企業理念」や「ビジネススキル」「マネジメントスキル」等のプログラムで構成し、若年層から一貫して実施しています。
また、研修間では高い学習効果を得られるよう、各階層・役職毎に求められる「役割・責任」や「知識・スキル」を可視化し、社員に提示しています。

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2023年度実績と2024年度目標

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【エンゲージメントスコア】
組織や職場の活性化、人財育成、働きやすい職場環境への諸施策に活かすことを目的にエンゲージメント調査を継続的にアンケート実施しております。
対象:国内全従業員
満足度平均スコア 3.39(5点満点)

今後の取り組み
これまでの教育研修を継続的に実施すると共に、将来の経営人財の育成に向けた新たな教育体系の構築を図ります。

ダイバーシティへの取り組み

グローバルで変化するビジネス環境の中では、ダイバーシティを推進し、「多様な価値観を尊重して受け入れ、違いを積極的に活かす」ことが重要であるという考えをもっています。 そのため、創業の精神「知を以て開き 和を以て豊に」に基づき、誰もがさらに活躍できるよう働きやすい環境整備を推進しています。
これは企業理念にある、あらゆる人の尊厳と基本的人権を尊重する企業文化を築き、多様な価値観から生まれる様々な「知」を結集し、「和」を以て成長につなげ、「誰もが輝く会社」を目指すことが目的です。

女性の活躍推進

女性がさらに活躍するために社内の課題を以下と捉え、目標と行動計画を策定しており、厚労省の女性活躍推進データベースにて公表しております。
1.女性管理職候補者の増大
2.女性社員比率の向上
3.リーダー人財の育成強化
4.生産性を高める働き方の整備

・目標 
 1.女性管理職数を2014年時点に対し、2030年に5倍にする。
 2.新卒・キャリア採用の女性採用を強化する。
 3.リーダー人財の育成強化と、生産性を高める働き方の整備を実施する。

・行動計画
■モチベーション向上・教育
1.管理職への教育・啓蒙活動によるダイバーシティ意識の向上
2.キャリア形成のため、教育や上司による支援の強化
3.教育やロールモデルの見える化による管理職昇格への意識の向上
■新卒女性採用
1.学生へのPR活動や社内説明会の実施、外部採用イベントへの参加。
2.職場改善を行い、働きやすい環境の整備を実施。
■リーダー人財の育成と生産性向上
1.階層別教育実施による能力の向上。
2.業務効率化の実施
3.柔軟な働き方の整備
4.育児や介護を支援するしくみの構築

・実施内容
1.若手へのライフキャリアプラン研修の実施
2.学生向け採用イベントの強化
3.管理職研修・階層別研修の実施
4.働き方改革(テレワーク・柔軟な短時間勤務制度導入)

・一般事業主行動計画
  期間:2020年4月1日~2025年3月31日まで

■次世代育成推進
急速な少子化が進行している中、次の社会を担う子どもたちが健やかに生まれ、安心安全な環境で育っていく社会を実現するため、仕事と育児の両立支援を図ることも重要と捉え、目標と対策を策定しており、厚労省の両立支援のひろばにて公表しています。
目標
1、仕事と家庭との両立支援制度の運営整備と周知徹底を図る。
2、計画期間内に、育児休業の取得率を次の水準以上にする。
男性社員・・・計画期間中に1人以上取得すること
女性社員・・・取得率を90%以上にすること

一般事業主行動計画
期間:2021年4月1日~2025年3月31日まで

主な仕事と家庭との両立支援制度

1.育児/介護休業制度
 (1)育児:子が1歳6カ月まで。
      保育園が確保できない場合は2歳まで
      出生時育児休業(産後パパ育休)は28日間を限度に取得ができ、
      2分割での取得も可能。
 (2)介護:最長1年
2.育児/介護勤務制度 (短時間勤務)
※2020年より育児勤務の対象は子が小学6年生までに拡大、取得回数も無制限になりました。
3.看護休暇
1年に5日、2人以上の場合は10日まで失効有給休暇を利用可能
4.キャリアカムバック制度
妊娠・出産・介護・配偶者の転勤による転居・結婚による転居を理由に退職した社員の再雇用制度
5.育児サービス支援制度
指定のファミリーサポートセンターを利用した場合の費用を支援。1回の利用で支払った額の5割(上限5,000円)を限度に、年間12回まで利用可能
6.時間単位年次有給休暇制度
当該年度5日を限度に時間単位で有給休暇を取得できる制度
7.リフレッシュ休暇制度
有給休暇取得促進として、記念日休暇3日(自分や家族の記念日に対し休暇を取得)、連続年休2日(連続2日の有給取得)の計画的取得を推進
8.リカレント休暇制度
30歳、40歳、50歳、55歳、60歳という人生の節目に、6日の休暇(特別休暇3日+個人の有給休暇3日)を取得することで、休養と心身のリフレッシュを図る休暇。前後の土日をあわせると最長10日の休暇が可能
9.テレワーク勤務制度
在宅で働くことによって、通勤にかかる時間の削減と連続勤務の緩和で生活にゆとりを創出し、育児・介護・看護等の充実や他の諸事情の解消につなげるための制度 
10.自己啓発・ボランティア勤務制度
資格や知識の取得のための就学、通学の自己啓発や、ボランティア活動への参加のための短時間勤務制度
11.カフェテリアプラン
社員の将来にわたる生活の安心と豊かさの追求、個人と組織の成長支援を福利厚生方針とし、カフェテリアプランを導入しています。育児や介護にかかわるサービス利用補助、休暇を取得できるメニュー等、両立支援のためのメニューを用意しています。

障がい者雇用

サンデングループグローバル全体で障がい者法定雇用率をクリアーしていく事で企業の社会的責任を果たしていくため、障がい者雇用の目標値を3%(法定雇用率2.3%)に設定し、23年12月末で実績3.32%となりました。
また、管理体制の見直しを実施し、各エリアに管理者(支援者)を配置し、業務管理を実施しています。その中で支援者による定期的な面談を行い、事前に問題解決し各エリアで安定して働くことができています。 法定雇用率の段階的に引き上げも踏まえ、障がい者雇用率を3%以上に確保できるように、引き続き障がい者と支援者の会話を重視し、より働きやすい環境を整えていきます。

女性管理職

2022年12月末時点で女性管理職23名(単体)です。
2023年度はヤングタレント研修の中でリーダーシップ教育を実施し、次世代リーダーの育成を強化しました。

女性のみならず、誰もが意欲的に働ける環境の整備や柔軟な働き方の整備を実施していきます。


【グローバル女性人員数】(人員数/グローバル男性人員数に占める比率)
対象:グローバル連結会社における従業員及び取締役・監査役

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外国人の積極的な登用

グローバル事業の展開をさらに加速させるため、人材の育成と確保をグローバルに行うことを重要な施策の一つに位置付け、毎年多国籍の人材をキャリア採用や新卒採用にて継続的に採用することを進めています。
日本では85名の外国籍人材が勤務しており、うち役員や管理職として51名が活躍しています。
(2023年12月末日現在)

【外国人雇用】(人数・率)
(グローバル連結における、各国での外国籍の従業員)
対象:グローバル連結会社における従業員

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これまでの取り組み


●平成27(2015)年度からの継続施策
・新卒採用強化に向けた会社説明会の実施
・人事採用担当者女子大個別訪問
・女性社員との交流会や女子学生向け事業所見学ツアーの実施
・講演等による社外PR活動
・外部の教育・トレーニングの機会を積極的に提供

●平成28(2016)年度~
・ダイバーシティ経営を目指した職場改善と職域の拡大
・理工系女子学生の採用強化
・女子学生向けイベント等実施よるPR活動強化
・女性社員職場ヒアリング開始

●平成29(2017)年度~
・階層別研修におけるリーダー教育の強化
・他社の女性社員との意見交換会
・育児中女性社員の意見交換会実施

●平成30(2018)年度~
・テレワーク勤務制度導入
・通院や健康不全、自己啓発・ボランティア参加による
短時間勤務制度の導入
●令和元年(2019)年度~
・育児勤務の対象を小学6年生に延長、取得回数も無制限とすることで柔軟な働き方の拡大を実施

●令和2年(2020)年度
(1)管理職のダイバーシティ意識向上
 女性活躍推進や次世代育成の目標や行動計画を社内に展開。
(2)キャリア形成支援
 社員のキャリアアップのため、階層別研修を実施。そのプログラムの中で、充実した人生設計ができるようキャリアだけでなく、ライフも合わせて設計できる「ライフ・キャリアプラン研修」を実施しています。また、上司と部下でキャリアや育成プランを作成できるようツールも用意しています。
(3)管理職登用への意識向上
階層別研修の中でリーダーシップ能力養成のプログラムを実施、管理職に向けての意識向上を図っています。
(4)女性社員比率の向上
 女性社員比率を向上させるために、新卒向け会社説明会の中で女性社員に直接話が聞ける時間を設けています。その中で働くことと育児の両立やキャリアアップについての具体的な話を聞いて入社後の働く姿のイメージを描けるようにしています。
(5)生産性を高める働き方の整備
 社員全員が意欲的に仕事に取り組むために、役割責任による報酬制度の導入や、柔軟な働き方の整備に取り組んでいます。
・リカレント休暇の対象と日数を拡大
・テレワーク勤務手当の導入と対象・日数の拡大

●令和3年(2021年度)
サンデン・オートモーティブクライメイトシステムとサンデン・アドバンストテクノロジーは、次世代育成支援対策推進法に基づく基準に達したことでくるみん認定されました。

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※現在は、上記事業会社はサンデン㈱に合併しました。

上記のようなワーク・ライフ・バランスを考慮した柔軟な働き方の制度整備や職場における女性の活躍推進、また働きやすい職場環境づくりなどの取り組みが認められ、群馬県いきいきGカンパニーのゴールド認証をいただいています。

●令和4年(2022年度)
育児・介護休業法の改正を踏まえ、出生時育児休業(産後パパ育休)制度を新設。賞与計算において、短時間勤務における短縮時間の取り扱いを欠勤から出勤扱いへ変更。

●令和5年(2023年度)
国際基準に合わせて、就業規則の見直しを実施しました。
主な見直し内容
・懲戒種類の減給を廃止
・法定休日における休日出勤の原則禁止
・児童労働者保護マニュアルの制定


健全な労使関係の構築

サンデングループは労使関係の方針として、労使関係の安定と労働条件の維持改善のため、各地の法令に則した結社の自由と団体交渉権を含む労働者の権利を尊重し、労使間でルールを制定し、労使交渉、賃金・労働時間等の労働条件を定めます。
また、定期的に労使協議を行い、信頼関係を築き、円満な労使関係を維持します。
なお、労働組合との相互理解により労使一体となって課題の解決を図るべく日本では、平成元年より労使協議制を導入しています。労使協議では、労働環境や生産性の向上に向けた建設的な議論を行っており、健全な労使関係を継続しています。 JAMサンデン労働組合の組合員数は2023年12月末現在で1,024人となっています。
組合員比率は68%(1,024名組合員数/1,517名全従業員数)です。